Nelson Espinal Báez
La cesantía: del conflicto al consenso posible
El falso dilema que inmoviliza el debate laboral
La cesantía es uno de esos temas donde las pasiones suelen hablar más alto que la razón. Divide al país entre quienes la defienden como una conquista moral que dignifica el trabajo y quienes la ven como una rigidez que castiga la formalidad y frena la competitividad.
Ambas visiones nacen de ideales legítimos, pero cuando los ideales dejan de dialogar con la realidad, se transforman en ideologías. Y la ideología, incluso bienintencionada, termina paralizando los cambios.
La cesantía fue una conquista justa en su tiempo, pero hoy exige una nueva arquitectura de protección. Nació en una época sin seguros de desempleo ni redes de protección social, como escudo ante la fragilidad del asalariado frente al poder del empleador.
Hoy, sin embargo, la economía es más móvil, digital y cambiante.
El marco legal sigue anclado en el siglo pasado: protege al despedido, pero no al desempleado.
Y mientras tanto, más de la mitad de los trabajadores dominicanos —los informales— permanece fuera de toda protección.
El ideal sindical de justicia ante el despido y el ideal empresarial de productividad son ambos legítimos. El problema no está en su legitimidad, sino en su absolutismo. Cuando se defienden sin diálogo, se convierten en trincheras morales que inmovilizan. Así, el país queda atrapado en un falso dilema: justicia o eficiencia.
El desafío no es elegir entre una u otra, sino reconciliar ambos valores en una visión de país donde proteger al trabajador y promover la competitividad sean parte del mismo proyecto nacional.
Más que un debate ideológico, este es un ejercicio de construcción de consenso en políticas públicas: un proceso donde las partes transforman el conflicto en cocreación al identificar intereses diversos y diseñar opciones de ganancia mutua.
Negociar desde posiciones divide; negociar en base a intereses crea valor.
Las posiciones expresan lo que cada parte dice querer; los intereses revelan lo que realmente necesita, teme o aspira.
Ningún conflicto se resuelve discutiendo posiciones, sino comprendiendo los intereses subyacentes —económicos, sociales, políticos y humanos— que las motivan.
Cuando esos intereses se identifican y se reconocen, se abre el espacio para la negociación y la creación de valor: el terreno donde nacen los acuerdos de ganancia mutua. En el caso de la cesantía, esos intereses se entrelazan con lo económico, lo simbólico y lo político, reflejando el corazón mismo de nuestras tensiones sociales.
Mapa de intereses
El Gobierno.
Busca promover empleo formal, preservar la paz social y sostener estabilidad política y macroeconómica.
También teme asumir el costo social o político de una reforma percibida como regresiva o impopular.
Los empresarios.
Aspiran a previsibilidad normativa y costos laborales sostenibles, con un marco que incentive la inversión y la contratación formal.
Temen enfrentar una regulación rígida que limite la productividad o los confronte con sindicatos y opinión pública.
Los sindicatos.
Defienden la protección efectiva del trabajador y las conquistas históricas del movimiento obrero.
Temen que cualquier cambio erosione derechos adquiridos o debilite su legitimidad representativa.
Los trabajadores formales.
Desean certeza jurídica y una compensación justa, rápida y garantizada ante el despido.
Temen quedar desprotegidos o perder lo ya acumulado.
Los trabajadores informales (más del 55 % del país).
Anhelan, por primera vez, una red de protección real, estable y digna.
Su mayor temor es seguir excluidos del sistema y sin representación efectiva.
Identificar estos intereses transforma la negociación: deja de ser un enfrentamiento y se convierte en un ejercicio de diseño inteligente de soluciones.
Toda construcción de consenso en políticas públicas se legitima no solo por el acuerdo alcanzado, sino por la inclusión efectiva de quienes serán afectados por él.
Esa inclusión no solo otorga legitimidad democrática, sino que amplía el espacio creativo y político para soluciones sostenibles.
Los más olvidados son quienes deberían estar en el centro: los trabajadores informales.
Representan más de la mitad del país, pero no tienen sindicato, ni cobertura, ni voz.
Se discute sobre ellos, pero sin ellos.
Esa exclusión constituye el mayor vacío de legitimidad del sistema laboral dominicano.
Porque una negociación que no los incluya solo reproduce la desigualdad que dice querer resolver.
Si la mayoría trabaja sin red, el debate pierde legitimidad: ampliemos primero el pacto, luego la norma.
La verdadera pregunta no es si hay que eliminar o mantener la cesantía, sino cómo rediseñar el pacto laboral para que proteja también a quienes hoy viven del trabajo sin derechos.
Una vez comprendidos los intereses reales de las partes, el paso siguiente es generar opciones de ganancia mutua: posibilidades de solución conjunta que respondan a esos intereses y amplíen el valor total antes de decidir cómo distribuirlo.
La negociación sobre la cesantía no debe ser un pulso de poder, sino un diseño inteligente de país, donde cada actor gane —y el país gane mucho más.
En el debate reciente, economistas como Andrés Dauhajre hijo han planteado un modelo dual que combine el sistema actual con un seguro contributivo de desempleo. Ese enfoque abre un camino útil, pero el reto no es solo técnico, sino político e institucional:
— construir confianza entre las partes,
— garantizar una transición gradual,
— y asegurar legitimidad social en todo el proceso.
Negociar una reforma así no es renunciar a derechos, sino redefinirlos con inteligencia, equidad y visión de país.
Propuestas de ganancia mutua
1. Seguro contributivo de desempleo.
Cuentas individuales, aportes compartidos y retiro garantizado en caso de despido, enfermedad o reconversión.
Aplicación voluntaria para nuevos contratos, con cláusula de no regresión.
2. Fondo de garantía laboral.
Un fideicomiso tripartito que garantice el pago inmediato de la cesantía.
El empleador reembolsa en cuotas, evitando quiebras o litigios.
Límites por caso, auditoría externa y recobro obligatorio.
3. Sistema dual por elección.
Convivencia del esquema actual y el contributivo para nuevos contratos, con revisión periódica basada en resultados verificables.
4. Pilotos sectoriales.
Implementar primero en turismo, zonas francas y MiPymes; expansión condicionada a evidencia.
Aprender antes de imponer.
5. Inclusión progresiva del trabajador informal.
Pilotos territoriales de microseguro o ahorro laboral con copago estatal focalizado y billeteras digitales para recaudo y retiro.
Por primera vez, la mayoría tendría acceso a una red de protección real.
Todo cambio debe incluir cláusula de no regresión, auditoría independiente y evaluación pública anual.
Estas medidas no implican renunciar al espíritu de la cesantía, sino redefinirla para un país moderno, productivo y justo.
El consenso no nacerá de imponer una visión, sino de diseñar soluciones que hagan sentido para todos.
La cesantía no es solo una prestación laboral: es un espejo de nuestra madurez institucional.
Negociarla no significa debilitar un derecho, sino actualizar su propósito: proteger el trabajo, no el pasado.
El país necesita pasar de la defensa a la propuesta, de la ideología que divide al ideal que inspira, del miedo al método.
Porque lo verdaderamente intocable no es la cesantía, sino la capacidad de los dominicanos de construir consensos sostenibles antes de que el costo de no hacerlo sea demasiado alto.
Nelson Espinal BáezNelson Espinal Báez Associate MIT - Harvard Public Disputes Program at Harvard Law School. Presidente Cambridge International Consulting.